2023년 고용창출법 제정으로 유연성이 더욱 확보되었다는 것이 주된 평가
이대호 변호사 법무법인(유) 세종 인도네시아
2023년 제2호 고용창출법 신규 제정 및 개정 근로기준법
인도네시아 국회 본회의에서 2020년 10월 5일 소위 ‘옴니버스법’이라고 불리우는 『인도네시아 고용창출에 관한 법률(안)』(이하 “구 옴니버스법”)이 통과된 바 있었다.
특히, 구 옴니버스법으로 2003년 법률 제13호로 제정된 『근로기준법』(UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN, 이하 “근로기준법”) 의 내용에도 상당한 변화가 있었다.
그 이후 위 옴니버스법에서 위임하고 있는 사항 및 인도네시아 근로기준법상 변경된 내용을 구체적으로 시행하기 위한 행정부령(한국의 시행령에 해당), 대통령령 또는 장관령(한국의 시행규칙에 해당)이 2021년 초에 마련되어 시행되었는데, 그러한 규정들로는 2021년 제34호 외국인력 사용에 관한 행정부령, 2021년 제35호 기간제계약, 인력파견, 근무 및 휴식시간, 근로계약 해지에 관한 행정부령, 2021년 제36호 임금제도에 관한 행정부령, 2021년 제37호 고용보험 프로그램 시행에 관한 행정부령 등을 들 수 있다.
그러나 구 옴니버스법에 대해서는 2021년 11월 25일자 인도네시아 헌법재판소 결정(번호 91/PUUXVII/2020)에 따라 조건부 위헌인 것으로 판단이 내려졌는데, 헌법재판소는 2023년 11월 25일까지 그 제도와 내용을 개선하는 경우에만 유효하다는 결정을 한 바 있다.
이에 따라, 인도네시아 정부는 2022년 12월 30일 우리의 긴급명령 성격에 해당하는 『2022년 제2호 고용창출에 관한 법률 대체 긴급명령』(UPERATURAN PEMERINTAH PENGGANTI UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA)을 제정하였고, 다시 최근인 2023년 3월 31일 위 긴급명령을 법률로 승인하는 2023년 제6호 고용창출법(“2023년 고용창출법”)을 제정하였다.
구 옴니버스법과 2023년 고용창출법의 내용이 실질적으로는 대동소이하나, 전반적으로는 2023년 고용창출법 제81조를 통하여 기존 근로기준법의 일부 규정이 다시 개정(법률적으로는 옴니버스법이 위헌이라는 점에서 2003년 근로기준법의 규정은 2023년 고용창출법에 의하여 1회 개정된 것임)됨에 따라 사용자의 사업 과정에서 유연성이 더욱 확보되었다는 평가가 주를 이룬다.
인도네시아 근로관계 해지
2023년 고용창출법 의하여 일부 개정된 인도네시아 근로기준법에서는 원칙적으로 사용자, 근로자, 노동조합 및 정부로 하여금 어떠한 수를 써서라도 근로관계의 종료를 피하여야 한다고 규정하고 있다(근로기준법 제151조 제1항). 그러나 기업의 경제적 손실, 효율화 등을 이유로 근로관계의 해지(해고)가 발생할 수밖에 없는 것이 현실이다.
이 과정에서 사용자와 근로자 사이에서는 해고의 적법성을 둘러싸고 분쟁이 발생하는 경우가 많고, 이러한 분쟁은 종국적으로 인도네시아 노사관계법원(Pengadilan Hubungan Industrial ; “PHI”, 이하 “노동법원”) 의 판단을 받아보아야 해결될 수 있는 것이 일반적이다.
근로관계 해지 절차
「인도네시아 근로기준법」, 「2004년 제2호 노사관계 분쟁해결에 관한 법률」 및 「2021년 제35호 기간제계약, 인력파견, 근무 및 휴식시간, 근로계약 해지에 관한 행정부령」에서는 다음과 같은 절차에 의하여 해고가 진행되어야 함을 규정하고 있다.
가. 해고통지의 전달
사용자가 인도네시아 근로기준법 등에 정해진 적법한 해고 사유가 있음을 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우, 사용자는 당해 근로자 및/또는 당해 근로자가 속한 노동조합에 해고통지를 하여야 하고, 이 때 그 해고통지서의 내용에는 아래의 사항이 포함되어야 한다. (2021년 제35호 기간제계약, 인력파견, 근무 및 휴식시간, 근로계약 해지에 관한 행정부령의 상세설명)
– 해고의 사유 및 법적 근거
– 해고로 인하여 근로자가 수령하게 될 보상금
– 기타 해고된 근로자에게 부여될 권리
위와 같은 해고통지는 적어도 해고의 효력발생일로부터 14일 이전까지 근로자측에게 송달되어야 하는 것이 원칙이다. 다만, 당해 근로자가 수습기간 중에 있는 경우, 사용자는 해고의 효력발생일로부터 7일 이전까지 해고통지를 하여야 한다. 노동부 산하 노동국장이 2022년에 공포한 회람문서에 의하면, 해고통지를 할 것이 권고되고 있다.
나. 근로자의 이의가 없는 경우 보고의무
해고통지를 수령한 근로자가 그 수령일로부터 7일 이내에 해고에 관하여 아무런 이의를 제기하지 아니한 경우, 해고의 효력은 당초 예정된 날에 발생하게 된다. 이 경우, 사용자는 반드시 근로관계의 해지 사실을 근로분야의 행정을 담당하는 부처 및/또는 주(州) 및 시/군에서 근로분야의 행정을 담당하는 행정부서에 보고하여야 한다.
이와 관련하여, 해고를 당한 근로자의 실업보험(Jaminan Kehilangan Pekerjaan)에 가입에 따른 실업급여 수령을 위해서는 위 보고서는 반드시 아래에 위치한 노동청 중의 하나에 제출되어야 할 필요가 있다.
– 해고된 근로자가 근로한 지역 관할 노동청; 또는
– 근로계약서가 서명된 지역 관할 노동청; 또는
– 사용자의 본점 소재지 관할 노동청
한편, 당해 근로자가 해고에 대해서 아무런 이의를 제기하지 아니하였다는 사실은 해고동의서를 근로자로부터 징구하여 관할 노동청에 제출하여야 소명될 수 있다.
다. 근로자의 이의제기
해고통지를 수령한 근로자가 해고에 대해서 이의를 제기하고자 하는 경우, 당해 근로자는 해고통지 수령일로부터 7일 이내에 해고에 관하여 이의를 제기하는 내용을 기재한 이의서를 작성하여 사용자에게 제출하여야 한다.
라. 양자간 협의
해고에 관한 이견이 있어 근로자가 위 이의서를 제출한 경우, 이러한 해고에 관한 분쟁은 1차적으로 사용자와 근로자(노동조합의 조력 가능) 사이의 양자 협의를 통하여 해결되는 것이 원칙이다. 이 경우, 양자간 협상은 해당 협상 개시일로부터 30일 이내에 완료되어야 하고, 만약 30일 이내에 당사자들 사이에서 합의가 이루어지지 않는 경우, 양자간 협의는 종결된다.
위 양자간 협의시에는 다음의 사항을 포함하는 협상의사록이 작성되어야 하고, 양 당사자가 그 협상의사록에 서명을 하여야 한다.
<협상의사록에 포함되어야 할 사항>
a. 분쟁 당사자들의 성명 및 주소
b. 협상 일시 및 장소
c. 분쟁의 주요 쟁점 또는 이유
d. 해당 사안에 대한 각 분쟁 당사자의 입장
e. 협상의 개요 또는 결과
f. 날짜 및 분쟁 당사자들의 서명
만약 양 당사자들 사이에서 합의가 이루어지는 경우, 이는 양 당사자를 법적으로 구속하는 효력이 있게 되고 그 협약의 내용은 노동법원에 등록되어야 한다.
마. 지방 노동청의 주도에 의한 협의
위의 양자간 협상이 실패하는 경우, 당사자들은 그 분쟁 사실을 지방 노동청에 등록 및 보고하여야 한다. 위 등록이 완료되면 지방 노동청은 등록된 분쟁을 명확히 하기 위하여 분쟁 당사자들을 당해 지방 노동청으로 소환한다. 지방 노동청은 분쟁 당사자들 사이의 분쟁을 해결할 방법 중 하나를 제공할 의무가 있다.
이와 관련하여, 지방 노동청이 제시하는 조정 절차는 위 분쟁을 해결하기 위한 방법이다. 분쟁 당사자들이 조정을 진행하기로 합의하는 경우, 지방 노동청은 해당 지방 노동청 사무소에서 이용가능한 등록된 조정관 (즉, 조정을 촉진하기 위해 인증된 제3의 전문가)의 명단을 분쟁 당사자들에게 제공한다.
만약, 분쟁 당사자들이 소환된 때로부터 7일 이내에 분쟁해결 방법으로 조정을 선택하지 아니한 경우, 그 분쟁은 해당 지방 노동청에 근무하는 공무원에 의하여 진행되는 중재 절차를 통하여 해결되어야 한다.
위 조정이나 중재 절차를 통하여 분쟁 당사자들이 합의에 이르지 못하는 경우, 종국적으로 해고에 관한 분쟁은 노동법원을 통하여 해결될 수밖에 없다.
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