헌재 고용창출법 판결, 업종별 최저임금제 부활… 노동자 우선 권리 보장 12가지 핵심사항 제시

정부 대응 과제;
– 새로운 노동법 제정 준비
– 임금심의위원회 재구성
– 업종별 최저임금 기준 마련
– 아웃소싱 업무 범위 구체화

헌재 고용창출법 판결 12가지 핵심사항

1. 독립적 노동법 제정: 고용창출법과는 별도의 노동법 제정 요청, 노동 규정을 명확히
2. 현지 노동자 우선: 외국인 근로자보다 인도네시아 노동자 고용을 우선시하는 조항 추가
3. 기간제 고용 계약: 최대 5년으로 기간제 계약 기간을 명확히 정의해 고용 안정성 높여
4. 아웃소싱 규제: 아웃소싱 업무의 종류를 제한해 공정한 법적 보호
5. 주 5일 근무 선택: 근로자에게 주 5일 근무를 선택 권리 부여.
6. 적정 임금 구조: 임금 산정에 적정 생계비 항목 포함시키도록 규정.
7. 임금 심의 기구 부활: 임금심의위원회를 부활시켜 임금 결정 과정에서 근로자의 목소리 반영.
8. 비례적 임금 구조: 임금 체계에 비례 원칙을 도입해 균형 잡힌 임금 구조 보장.
9. 업종별 최저임금: 특정 업종을 반영한 최저임금 규정 재도입.
10. 노조 역할 강화: 임금 협상 과정에서 노동조합의 역할 강조.
11. 해고 절차 명확화: 해고는 법적 효력을 가진 결정 후에만 가능
12. 근속 상여금 혜택 강화: 근속 상여금 하한선을 폐지해 더 공정한 근속 혜택 보장.

최근 인도네시아 헌법재판소는 고용창출법(UU Cipta Kerja)에 대한 판결을 통해 노동자 권리를 강화하는 결정을 내렸다.

이 판결은 임금부터 해고에 이르기까지 다양한 고용 조건에서 노동자들에게 보다 유리한 환경을 조성하려는 중요한 조치로 여겨지고 있다.

헌법재판소는 주요 사항에서 노동자의 권리를 보장하고 고용주의 일방적 결정으로부터 보호하기 위한 구체적인 지침을 12가지로 제시했다.

최근 인도네시아 헌법재판소는 고용창출법(UU Cipta Kerja)에 대한 판결을 통해 노동자 권리를 강화하는 결정을 내렸다.

이 판결은 임금부터 해고에 이르기까지 다양한 고용 조건에서 노동자들에게 보다 유리한 환경을 조성하려는 중요한 조치로 여겨지고 있다.

고용창출법은 시행 초기부터 노동계로부터 강한 반발을 받아왔다. 노동계와 노조연맹은 이번 법이 2003년 기존 노동법을 크게 변경하고, 친노동자적 규정을 삭제했다고 비판했다. 이에 노동당과 다수의 노조는 법적 도전을 통해 권리 회복을 요구했다.

임금부터 해고까지 고용주보다는 근로자를 위한 헌법재판소의 고용창출법(UU Cipta Kerja) 소송에 대한 판결이 큰 이슈가 되고 있다.

이에 주요 언론에서 제기되는 반드시 알아야 할 중요한 사항을 정리해 본다.

고용창출법(UU Cipta Kerja)은 시행 초기부터 인도네시아의 많은 노동계로부터 반대를 받아왔다. 일부 단체, 특히 노동계와 노조연맹은 이 법이 2003년 기존 노동법을 크게 변경했다고 주장해 왔다.

노동당과 여러 노조연맹은 고용창출법(Ciptakerja)이 노동법을 변경했을 뿐만 아니라 이전에 매우 친노동자적인 것으로 간주되었던 노동법의 몇 가지 중요한 규칙을 삭제했다고 날카로운 비판을 제기해 왔다.

쟁점이 되고 있는 조항에는 근로 시간, 임금뿐만 아니라 출산 및 육아 휴가, 종교 활동을 위한 휴가, 해고 조항(pemutusan hubungan kerja, PHK), 아웃소싱 규정, 특정 시간 근로 계약(perjanjian kerja waktu tertentu, PKWT) 등이 있다.

이러한 논란에 대해 노동당은 FSPMI, KSPSI, KPBI, KSPI 등 여러 노조단체 그리고 개별 노동자와 함께 Ciptakerja 법에 대한 소송을 제기했다.

프라보워 대통령 취임 일주일이 지난 2024년 10월 31일 목요일, 헌법재판소(MK)는 2023년 제6호 고용창출법의 사법적 심사와 관련된 21가지 중요한 사항을 최종 판결했다.

헌법재판소의 결정문(번호 168/PUU-XXI/2023)은 노동계와 경영단체에 큰 주목을 받고 있으며, 특히 인도네시아의 근로자 권리 보호에 큰 변화를 가져올 것으로 예상된다고 언론은 평가하고 있다.

헌법재판소가 판결한 21가지 사항 중 고용창출법 소송과 관련하여 알아야 할 12가지 중요한 사항을 아래와 같이 정리해 본다.

1. 노동법 제정 (UU Ketenagakerjaan dipisah)

헌법재판소는 결정문에서 입법자들에게 고용창출법과 분리된 새로운 노동법을 즉시 제정할 것을 요청했다. 이는 기존 조항을 명확히 하고 재확인하는 동시에 노동 규정을 명확히 하기 위한 것이다.

2. 외국인 노동자보다 인도네시아 노동자 우선 (Tenaga kerja Indonesia harus diutamakan dari TKA)

재판관은 고용창출법 제81조 4항에 “인도네시아 노동력 사용의 우선순위와 관련하여”라는 조항을 추가했다.
외국인 근로자(Tenaga Kerja Asing, TKA)의 사용은 해당 직책에 부합하는 역량을 갖춘 경우에만 허용된다. 이 정책은 현지 근로자를 우선시할 것으로 예상된다.

3. 기간제 고용 계약(PKWT) 기간 확정 (Durasi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dipertegas)

헌법재판소는 고용창출법에서 근로계약으로 환원되었던 기간제 근로계약(Perjanjian Kerja Waktu Tertentu 이하 PKWT) 기간에 대한 규정도 재확인했다.

이전에는 기간제 계약 기간이 3년으로 제한되어 있었다. 헌법재판소는 이번 결정을 통해 근로자의 일할 권리와 인간다운 생활을 보호하기 위해 기간제 근로계약의 기간을 최대 5년(기간제 근로계약의 연장 시 포함)으로 확정했다. 따라서 이번 결정으로 근로자와 고용주가 노사 관계를 계획할 때 더 많은 유연성을 확보할 수 있게 되었다.

4. 제한되는 아웃소싱의 유형 (Jenis Outsourcing Dibatasi)

재판관들은 근로자의 공정한 법적 보호를 위해 향후 법률에 고용노동부 장관이 외주 업무의 종류와 분야를 정하도록 명시할 것을 요청했다.

헌법재판소는 기업, 아웃소싱 사업자, 근로자가 도급 가능한 업무의 종류에 대한 명확한 기준을 마련해 근로자가 계약에서 합의한 내용에 따라 도급을 받을 수 있도록 할 필요가 있다고 판단했다.

이러한 제한은 또한 아웃소싱 실무에서 할 수 있는 일과 할 수 없는 일을 강조하여 근로자와 기업 간의 갈등/분쟁을 유발하는 경우가 많다.

5. 주 5일 근무 선택제 (Waktu Kerja 5 Hari)

헌법재판소는 근로자에게 주 2일 휴무와 주 5일 근무를 선택할 수 있도록 하는 대안도 복원했다.

기존에는 고용창출법 규정에서 근로자의 주 1일 휴무만 규정하고 2일 휴무에 대한 대안이 없었다. 이 규정은 근로자에게 근로 시간과 휴식 시간을 제공하기에 불충분하다고 여겨졌다.

실제로 노동법은 처음부터 각 기업의 생산성에 따라 근로자에게 주 2일의 휴무 선택권을 부여하고 있다.

6. 임금 산정에 적정 생계 요소 포함 (Upah Harus Mengandung Komponen Hidup Layak)

고용창출법은 이전에 노동법에서 규정했던 소득/임금에 관한 조항에서 인간다운 생활 요소에 대한 설명을 삭제했다.

수하르토요 대법관은 판결문에서 “새로운 규범과 관련하여 ‘인간다운 생활’의 의미는 임금의 중요한 부분이기 때문에 여전히 설명할 필요가 있다”고 말했다.

따라서 법원은 임금에 관한 조항이 “의식주, 교육, 건강, 여가, 노후 보장 등 중요한 측면을 포함하는 근로자/노동자 및 그 가족의 합리적인 생활 요구를 충족할 수 있어야 한다”고 요구했다. 이 주장은 근로자의 복지를 향상시킬 것으로 기대된다.

7. 임금 심의위원회 부활 (Hidupkan Lagi Dewan Pengupahan)

고용창출법에서 폐지되었던 임금심의위원회 (Dewan Pengupahan)를 다시 부활하도록 규정하고 있다. 임금심의위원회 기능은 근로자의 임금에 관한 사항을 중앙정부에 자문하고 심의하는 것으로, 임금 결정에 있어 근로자의 목소리를 보다 명확히 들을 수 있도록 하는 것이다.

이번 헌법재판소의 결정은 인도네시아에서 노동자의 권리를 보호하고 노동의 질을 개선하기 위한 노력의 중요한 진전이다. 몇 가지 중요한 규칙이 회복됨에 따라 근로자와 고용주 간의 관계가 보다 균형 있고 공정하게 운영될 수 있을 것으로 기대된다.

또한, 이번 결정은 노동계와 관련된 모든 당사자에게 더 나은 법적 명확성을 제공할 것으로 기대된다.

8.임금은 비례적이어야 (Skala Upah Harus Proporsional)

판사들은 “임금 구조 및 규모”라는 문구를 보완하기 위해 “비례적”이라는 문구를 추가했다.

또한 법원은 임금과 관련하여 “특정 지표”라는 문구를 “기업과 근로자/노동자의 이해관계를 고려하고 근로자/노동자의 적정 생활 필요(kebutuhan hidup layak, KHL)를 충족시키기 위한 비례 원칙을 고려하여 노동이 지방 또는 시군단위 경제 성장에 기여하는 정도를 나타내는 변수”로 명확히 했다.

9. 업종별 최저임금 재 적용 (Skala Upah Harus Proporsional)

이전 고용창출법은 업종별 최저임금(upah minimum sektoral, UMS) 조항을 폐지했다. 헌법재판소는 이 정책이 실제로 근로자를 적절히 보호하지 못한다는 것을 의미한다고 판단했다.

헌법재판소는 특정 부문의 근로자는 과중한 업무의 요구 또는 요구되는 전문성에 따라 업무 특성과 위험이 다르기 때문에 UMS를 다시 부과해야 한다고 주장했다.

10. 임금에 노동조합의 역할, 임금은 근속기간을 고려해야 (Serikat Pekerja Berperan Dalam Pengupahan, Upah Harus Memperhatikan Masa Kerja)

법원은 최저임금 이상의 임금에 관한 규정에 ‘노조/노동자 serikat pekerja/buruh ‘이라는 문구도 다시 삽입했다. 기존에는 고용창출법에서 기업과 근로자 간의 합의로만 제한되어 있었다.

이에 재판관은 기업의 임금 구조와 규모는 기업의 능력과 생산성뿐만 아니라 ‘직급, 직위, 근속 기간, 학력 및 능력’도 고려해야 한다고 판결했다.

11. 정리해고는 노사 합의 조건 (PHK Baru Bisa Dilakukan Usai Putusan Inkrah)

법원은 해고와 관련된 양측의 협상은 반드시 합의에 의해 진행되어야 한다고 강조했다.

협상이 교착 상태에 빠진 경우, 노사관계 분쟁 해결법의 규정에 따라 “영구적인 법적 효력을 갖는 노사관계 분쟁 해결 기관의 결정이 있어야만 해고를 실시할 수 있다”고 판결했다. 이는 근로자들이 더 이상 일방적인 결정에 위협을 느끼지 않도록 했다.

12. 근속 상여금 하한선 폐지 (Batas Bawah Uang Penghargaan Masa Kerja)

헌법재판소는 고용창출법상 근속가산금 산정 규정이 명목상의 하한선이라는 점도 명시했다.

헌법재판소는 해당 규정 제81조 제47호의 156조 제2항이 1945년 헌법에 위배되며 “적어도”로 해석되지 않는 한 구속력 있는 법적 효력이 없다고 판시했다.

이번 판결로 인해 정부는 새로운 노동법 제정 작업에 착수해야 하며, 기업들은 변경된 규정에 맞춰 인사노무 정책을 조정해야 할 것으로 보인다. 전문가들은 “이번 판결이 노사관계의 새로운 균형점을 제시했다”고 평가하고 있다.

이번 헌법재판소의 판결은 인도네시아 노동환경의 중요한 전환점이 될 것으로 예상되며, 향후 노사정 협력을 통한 구체적인 이행방안 마련이 과제로 대두되고 있다. (Tya Pramadania 법무전담기자)