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– 출산휴가 최대 6개월 연장, 기간제 고용 상한 4년 설정
– 서류 압류 등 관행적 부당노동행위 근절 및 부당해고 방지 조항 명문화
– 플랫폼·비공식 노동자 사회안전망 편입… 기존 근로기준법 대체하는 전면적 개혁
(자카르타=한인포스트) 인도네시아 노동 시장의 오랜 관행을 쇄신하고 급변하는 고용 환경을 반영한 새로운 근로자보호법(법률 2026년 제27호)이 제정·공포되었다.
이번 법률은 모성보호 체계의 대대적인 개편, 기간제 및 외주(아웃소싱) 근로자의 고용 안정성 확보, 플랫폼 종사자 등 취약 노동자에 대한 사회안전망 구축을 핵심 골자로 하고 있다. 본 법률 시행에 따라 기존 ‘2003년 제13호 근로기준법’ 및 ‘2023년 제6호 법률’ 내 고용 노동 관련 조항은 공식 폐지 및 효력을 상실하게 된다.
출산휴가 최소 3개월 보장… 특수 조건 시 최대 6개월까지 연장
개정 법률 제121조는 여성 근로자의 임신·출산에 따른 건강권과 모성보호를 획기적으로 강화했다. 여성 근로자에게는 최소 3개월의 출산휴가가 기본적으로 보장된다. 나아가 산모가 건강상 문제, 건강 장애, 출산 후 합병증 또는 유산을 겪거나 신생아에게 건강 문제나 합병증이 발생하는 등 의사 진단서로 입증되는 특수 조건이 충족될 경우, 출산휴가를 최대 3개월까지 추가 연장할 수 있어 최장 6개월간의 휴직이 가능해졌다.
유산한 여성 근로자에 대해서도 1.5개월 또는 의료진(산부인과 전문의, 일반 의사, 조산사)의 진단에 따른 충분한 요양 기간이 보장된다.
임금 지급 규정(제123조)도 구체화되었다. 기본 출산휴가 기간에는 통상임금 전액이 지급되며, 특수 조건으로 휴가를 연장하는 경우 4개월 차에는 전액, 5개월 차와 6개월 차에는 통상임금의 75%를 지급받도록 법제화했다. 아울러 제124조는 남성 근로자에게 배우자 출산 시 최소 2일의 출산휴가 동행 권리를 부여하며, 노사 합의 등에 따라 최대 3일 또는 그 이상까지 연장할 수 있도록 규정했다.
기간제 계약 총 4년으로 제한… 개인 서류 원본 ‘볼모’ 관행 금지
기간제 근로계약(PKWT)의 남용을 방지하기 위한 안전장치도 신설되었다. 신법에 따르면 PKWT의 최초 계약 기간은 최대 2년으로 제한되며, 갱신은 1년 단위로 최대 2회까지만 허용된다. 이에 따라 사업장 내 기간제 근로자의 누적 연속 근무 기간은 총 4년을 초과할 수 없다.
또한, 구직 및 재직 과정에서 고용주가 근로자의 졸업증명서 등 개인 서류 원본을 고용 보증 명목으로 요구·영치하던 악습에 명벌적 철퇴를 내렸다. 그동안 이 같은 관행은 노동자의 이직과 직업 선택의 자유를 심각하게 제약하는 폐단으로 지적되어 왔다. 법률은 원본 보관 행위를 전면 금지함으로써 근로자의 기본권을 보호하고 기업들로 하여금 인사 채용 프로세스의 전면적 수정을 요구하고 있다.
해고 금지 사유 명시… ‘퇴직위로금 준비금’ 적립 의무화
고용 안정성 강화를 위해 법률 제230조는 고용주가 정당한 사유로 삼을 수 없는 해고 금지 조항을 못 박았다. 근로자의 결혼, 임신, 출산, 유산, 수유는 물론 사내 친인척·혼인 관계, 노동조합 설립 및 가입, 사업주의 불법 행위에 대한 당국 신고 등을 이유로 한 해고는 엄격히 금지된다.
종교, 성별, 정치적 성향, 신체 조건 등 차별적 요인에 기한 해고와 영구 장애, 업무상 재해 및 질병 요양 중인 근로자에 대한 해고 역시 일체 불허된다. 법률은 이러한 사유에 근거한 해고 처분은 ‘법률상 당연무효’이며, 사용자는 즉각 원직 복직 조치를 이행해야 한다고 명시했다.
이와 함께 해고 및 퇴직 시 체불 위험을 방지하기 위해 제253조를 통해 ‘퇴직위로금 준비금’ 적립을 의무화했다. 고용주는 정부 산하 공공기관이 관리할 준비금을 사전에 마련해야 한다. 단, 경영 역량이 취약한 영세기업 및 소기업은 적립 의무에서 제외된다. 준비금을 마련하지 않는 사업장에는 서면 경고, 영업 정지, 인허가 취소 등 단계별 행정 처분이 엄정히 내려질 방침이다.
플랫폼·특수고용직 노동권 법적 승인… 사회안전망 편입 가속
디지털 플랫폼 경제의 확산으로 등장한 배달 라이더, 온라인 호출 기사 등 특수 노무 제공자에 대한 법적 보호 장치도 제도화되었다(제102조).
기존 노동법 체계의 사각지대에 놓여 있던 이들 파트너십 종사자에게 ▲적정 소득 수준 보장 ▲산업안전보건(K3) 보호 ▲사회보장제도 적용이라는 3대 핵심 보호망이 단계적으로 도입된다. 파트너십 및 비전형 근로계약에 대한 세부 운영 방안은 별도 법률 및 주무부처 장관령을 통해 보다 구체화될 예정이다. 이는 비공식 부문 취약계층의 고용 위기 및 소득 단절 위험을 완화하는 제도적 전기가 될 것으로 평가된다.
외주·파견 서비스는 ‘단순 지원 업무’로 엄격 제한
무분별한 비정규직 외주화를 통제하기 위해 파견·용역 등 아웃소싱 허용 범위는 직접 생산 공정을 제외한 비핵심 보조 서비스로 국한된다(제95조). 이에 따라 허용되는 직무는 청소 용역, 경비, 단체 급식, 통근 운송 지원 등에 한정된다. 특히 제97조는 국영기업(BUMN)의 경우 외주 협력사를 당해 국영기업의 자회사(주식회사)로 한정하여 공공 부문의 무분별한 간접고용을 방지하도록 했다.
정부는 이번 신규 법령의 공포에 맞춰 제도적 혼선을 최소화하고 산업 현장의 연착륙을 돕기 위해 최장 1년의 유예 기간을 두고 시행령 및 시행규칙 등 하위 법령을 완비할 계획이다. 법조계와 노동계는 이번 법률이 전통적 고용 관계를 넘어선 포괄적 노동권 확립의 중대한 전환점이 될 것으로 전망하고 있다.
(Tya Pramadania 법무기자. Kamilia Octaviani 기자. 번역부, Fajar 편집 기자, AI경영센터 종합)
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