인도네시아 2026년 노동보호법 종합 정리(2026년 11월 16일)

 인도네시아 2026년 노동보호법 종합 정리

작성일: 2026년 11월 16일. 작성자 : 한인포스트 www.haninpost.com

이 문서는 「Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan」의 공식 공개 원문을 중심으로 정리한 한국어 참고 해설이며, 개별 사건에 대한 법률의견은 아니오니 자세한 것은 링크된 원문을 다운받으시고 전문 노무사와 협의하시길 권고합니다. <한인포스트 편집부>

핵심 결론

공식 명칭은 2026년 제27호 노동보호법(UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan)이다. 2026년 10월 28일 제정·공포되어 같은 날 시행되었다.

• 다운로드 => 2026년 제27호 노동보호법(UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan) 원문 2026년 제27호 노동보호법(UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan)

이 법의 주요 축은 계약직 기간 제한, 아웃소싱 업무 범위 제한, 최저임금 결정 시 적정생계비 반영, 해고 절차 및 분쟁 중 임금 보호, 퇴직보상금 지급재원 확보, 비공식·플랫폼 노동 보호 확대다. 다만 기존 규정의 재정비·계승과 새로운 의무가 함께 포함된다.

법적 지위와 기존 법률의 관계

따라서 “고용창출법 전체가 폐지됐다”는 설명은 부정확하다. 또한 하위규정 제정기한이 1년이라는 이유로 법 전체가 2027년까지 시행 유예되는 것도 아니다. (원문 제310~313조)

고용계약과 채용

계약직 PKWT

• 기간 상한: 최초 계약은 최장 2년이고, 1회당 최장 1년씩 두 차례만 연장할 수 있어 법정 구조상 최대 4년이다(제82조).
• 연장 통보: 연장하려는 사용자는 계약 종료 최소 7일 전에 근로자에게 서면으로 계획을 알려야 한다(제82조).
• 계약 형식과 등록: 인도네시아어라틴문자로 서면 작성해야 하며, 이중언어 계약의 해석이 다르면 인도네시아어본이 우선하고, 서명 후 3근무일 이내에 관할 정부기관에 등록해야 한다(제83·87조).
• 사용 가능한 업무: 일회성일시적 업무, 일정 기간 내 완료되는 업무, 계절업무, 시험·탐색 단계의 신규 제품·활동, 비상시적 업무 등에 한정되며, 상시업무에는 사용할 수 없다(제87조).
• 수습 금지: PKWT에 수습기간을 둘 수 없고, 그러한 조건은 무효이며 해당 기간도 근속기간에 포함된다(제86조).
• 종료 보상금: 계약 종료 시 근속에 따른 보상금(uang kompensasi)을 지급해야 하며 세부사항은 정부령에 따른다(제88조).

‘최장 4년’은 모든 근로자를 반드시 4년간 고용하거나 4년 만료 후 자동으로 계속 고용해야 한다는 뜻은 아니다. 서면계약 미작성이나 상시업무에 대한 PKWT 사용 등 법이 정한 위반 사유에 따른 무기계약 전환 문제와, 적법한 기간제 계약 종료는 구분해야 한다(제85·87조).

무기계약 PKWTT와 졸업장 담보

• 무기계약 수습: 최장 3개월까지 가능하되 계약서 또는 서면 임명장에 명시해야 하며, 명시하지 않으면 수습기간이 없는 것으로 본다(제92조).
• 수습 중 처우: 해당 직위 임금의 최소 75%이면서 최저임금 이상을 지급하고 사회보장을 제공해야 하며, 수습기간은 근속에 포함된다(제92조).
• 졸업장개인서류: 고용관계의 담보로 제출을 요구하거나 보관하는 행위를 금지하되, 사용자가 비용을 부담한 교육·훈련으로 취득한 서류에 관하여 서면계약에 근거한 적법한 예외를 둔다(제78~79조).

실무 권고: PKWT 계약서에 기간·업무 성격·연장 횟수·등록일을 기록하는 관리표를 만들고, PKWT 종료 보상금과 정규직 해고 시 pesangon을 별도 항목으로 관리하는 것이 좋다.

아웃소싱 제한

일반적인 아웃소싱은 생산공정과 직접 관련되지 않는 지원업무로 제한되며, 제95조는 청소, 근로자 식사 제공, 경비·보안, 근로자 통근수송의 네 가지를 열거한다. 광업·석유업과 국영기업(BUMN)은 별도 조항을 두므로, 모든 업종에 예외 없이 ‘4 업종만 가능’하다고 단순화하면 부정확하다(제95~97조).

• 생산공정 직접 투입: 도급업체 근로자를 생산공정과 직접 관련된 활동에 사용하면 고용관계가 법률상 원청기업으로 이전된다(제98조).
• 업체 변경: 동일 업무가 계속되는 상황에서 PKWT 근로자의 권리보호 승계가 요구되며, 계약기간 상한 계산을 위한 근속기간도 업체 변경 전후를 누적한다(제99조).
• 광업석유업: 해당 분야의 지원서비스 아웃소싱은 관련 국영·민간회사의 PT 형태 자회사를 통해 수행해야 한다(제96조).
• 국영기업: PT 형태의 자회사를 통한 지원업무 아웃소싱 구조를 규정한다(제97조).
• 경과조치: 아웃소싱 사용기업의 조정기한은 공포 후 1년이지만, 공포 전에 합의된 아웃소싱 계약은 종료 때까지 유효하다는 조항도 함께 있다(제306조).

*실무 권고: 제조업체는 계약서 제목이 아니라 실제 작업내용을 기준으로 생산라인 인력과 지원업무 인력을 구분해야 한다. 기존 계약 존속조항과 1년 조정의무가 함께 있으므로, 장기 도급계약은 개별 검토가 필요하다.

임금과 최저임금

핵심은 최저임금 산식과 적정생계비(Kebutuhan Hidup Layak, KHL)를 함께 반영하는 구조다. 제139조는 경제성장률·물가상승률·특정지수를 고려한 산식과 KHL 중 지역 임금위원회가 합의한 높은 값을 기준으로 결정하도록 하며, 특정지수 범위는 0.5~1.0으로 정한다. (법률 원문 제139조)

• 최저임금 체계: 주 최저임금(UMP), 시군 최저임금(UMK), 업종별 최저임금에 관한 체계를 규정하며 주지사가 결정한다(제137조 이하).
• 근속 구분: 최저임금은 해당 기업 근속 1년 미만 근로자에 적용되고, 1년 이상 근로자의 임금 결정에는 임금구조임금표를 지침으로 사용한다(제140·146조).
• 임금표 의무: 기업의 능력생산성, 직군·직위, 근속, 학력, 역량 등을 반영한 임금구조·임금표를 작성·적용하고 취업규칙 또는 단체협약에 첨부하도록 한다(제146조).
• 영세소기업 특례: 법적으로 해당하는 영세기업(usaha mikro dan kecil)은 일반 최저임금 의무의 예외이나, 합의임금이 적용 최저임금의 50%보다 낮아서는 안 된다(제144조).
• 지급능력 부족 기업의 신청: 제140조 제6~8항은 노사 양자합의와 외부감사 자료를 갖추어 주지사에게 예외를 신청하는 절차를 두므로, 사용자가 일방적으로 최저임금 미만 지급을 결정할 수 있는 구조는 아니다.

* 지수 0.5~1.0은 임금이 50~100% 오른다는 뜻이 아니며, 이 법만으로 전국에 동일한 인상률이 확정된 것도 아니다. 구체적인 지역별 최저임금 금액은 별도 결정과 시행규칙을 확인해야 한다. (법률 원문 제137~140조)

근로시간·연장근로·휴가

휴일·주휴일 연장수당은 근무제와 시간대에 따른 별도 배율을 적용하므로 평일 배율을 그대로 적용해서는 안 된다. 장기휴식 역시 ‘매년 30일 추가 연차’가 아니라, 5년 단위의 달력일 휴식과 해당 연도 연차의 관계를 정한 제도다. (법률 원문 제118·125조)

여성·출산·가족 보호

• 생리휴식: 생리통이 있고 사용자에게 알린 여성 근로자는 생리기간 중 최장 2일간 근로 의무가 면제되며, 구체적인 운영은 계약취업규칙·단체협약에 정한다(제120조).
• 출산휴가: 최소 3개월을 보장하고, 산모 또는 신생아의 건강문제 등 특별 사유를 의사 소견으로 증명하면 최장 3개월을 추가할 수 있다(제121조).
• 출산휴가 임금: 최초 3개월과 특별연장 4개월째는 전액, 5·6개월째는 임금의 75%를 지급한다(제123조).
• 유산수유: 유산 시 1.5개월 또는 의료진 소견에 따른 휴식을 보장하고, 근무 중 수유를 위한 적절한 기회와 시설을 제공해야 한다(제121~123조).
• 배우자 출산 동행: 2일의 휴가에 더해 최장 3일을 추가 부여하거나 노사합의에 따를 수 있으며, 배우자 유산 시에는 2일을 보장한다(제124조).

따라서 ‘모든 여성에게 6개월 전액 유급 출산휴가’ 또는 ‘모든 남성에게 자동 5일 출산휴가’라고 표현하면 부정확하다. 건강상 특별사유, 증빙, 추가휴가 부여조건 및 월별 지급률을 함께 설명해야 한다. (법률 원문 제121~124조)

해고(PHK) 절차와 분쟁 중 임금

사용자·근로자·노조·정부는 먼저 해고를 피하기 위한 노력을 해야 하고, 불가피한 경우 노사 양자협의(bipartit)를 거치도록 한다. 협의가 결렬되면 법적 확정력이 있는 노사분쟁 해결기관의 판단을 거쳐야 하며, 합의나 적법한 결정 없이 한 해고는 무효·복직 문제가 발생한다(제228조). (법률 원문 및 CNBC 해설)

• 협의 예외: 자진퇴사, 적법한 PKWT 만료, 정년, 사망에 의한 종료는 위 양자협의가 필요 없는 경우로 규정한다(제229조).
• 해고금지 사유: 일정 범위의 질병, 결혼임신·출산·수유, 노조활동, 사용자의 범죄 신고, 차별적 사유, 업무상 사고 관련 장애·질병 등을 이유로 한 해고를 금지한다(제230조).
• 효율화 문제: 제231조는 합병분할 등 기업변동, 2년 연속 손실에 따른 폐업, 소유자의 영구폐업 결정, 불가항력, 지급유예·파산 등 사유를 규정하며, 단순 효율화(efisiensi)는 독립된 해고사유로 열거하지 않는다.
• 분쟁 중 임금: 법적 확정력이 있는 분쟁해결 시점까지 당사자 의무가 계속되며, 사용자가 출근정지(skors)를 하더라도 임금과 통상 지급하던 권리를 계속 지급해야 한다(제235조).

이는 ‘적자 기업도 절대 해고할 수 없다’는 뜻이 아니라, 법정 사유·증빙·협의·결정 절차를 갖추어야 한다는 의미다. 실무상 인력감축 비용을 계산할 때에는 보상금뿐 아니라 분쟁기간 중 임금 부담도 검토해야 한다. (법률 원문 제228~235조)

퇴직·해고 보상금

인도네시아의 퇴직금 pesangon을 한국의 퇴직금과 완전히 같은 제도로 이해하면 안 된다. 법은 해고보상금(uang pesangon), 근속공로금(uang penghargaan masa kerja), 미지급 권리 보전금(uang penggantian hak)을 구분하고, 실제 지급액에는 고용 종료사유별 지급요건·배수가 적용된다(제232조 이하).

해고보상금의 기본표

다음은 제232조 제2항의 근속별 기본표이며, 이 표만으로 모든 종료사유의 최종 지급액을 산정할 수는 없다. 산정 임금은 원칙적으로 기본급과 고정수당이다(제234조).

표 근거: 공식 법률 원문 제232조 제2항.

근속공로금의 기본표

표 근거: 공식 법률 원문 제232조 제3항.

권리 보전금에는 소멸하지 않은 미사용 연차, 채용지로 돌아가는 근로자·가족의 귀향비, 계약·취업규칙·단체협약이 정한 기타 권리 등이 포함된다. 따라서 ‘해고보상은 최대 9개월이면 모두 끝난다’는 설명도 부정확하다(제232조 제4항).

주요 고용 종료 사유별 배수와 예외

다음은 일반 기본표에 적용되는 주요 사유별 고용종료 배수의 요약이다. 계약·단체협약의 추가 권리와 개별 요건, 영세·소기업 특례 등은 별도로 검토해야 한다. (법률 원문 제236~250조)

표 근거: 공식 법률 원문 제236~249조.

위 각 사유에는 법이 정한 권리 보전금이 추가되며, 자진퇴사·일정 요건의 무단결근 등은 해고보상금·근속공로금 대신 권리 보전금과 이직위로금(uang pisah)이 문제되는 별도 체계다. 영세·소기업의 해고보상금·근속공로금·권리 보전금·이직위로금은 노사합의에 따르는 별도 특례가 있으므로 일반 기본표를 무조건 동일하게 적용해서는 안 된다(제242~243·250조).

퇴직보상금 적립재원(dana cadangan pesangon)

제253조는 사용자에게 해고 시 근로자 권리 지급재원으로 보상금 준비금을 마련할 의무를 부과하고, 정부기관이 이를 관리하도록 한다. 영세·소기업은 예외이며, 목적조항에는 정년 외 사유의 종료와 연금프로그램 미가입 근로자에 관한 문구가 있으므로 연금제도와의 적용관계도 확인해야 한다. (법률 원문 제253조)

• 확정된 법적 틀: 준비금 마련 의무, 정부기관 관리, 영세소기업 예외, 미이행 시 경고·사업제한·일시중지·사업허가 취소 가능성이 규정되어 있다. (원문 제253조)
• 후속 확인사항: 구체적 납부율납부주기·관리기관·기존 연금 또는 적립자산과의 관계는 하위규정 확인이 필요하며, 11월 보도에서도 정부가 기술적 운영규정을 준비하는 단계로 설명된다. (Tempo 보도)

실무 권고: 예상 해고급여 채무와 현재 적립·연금자산을 먼저 파악하되, 아직 확인되지 않은 비율을 임의로 적용해 ‘매월 급여의 몇 %를 의무 납부한다’고 공지해서는 안 된다. 회사 회계상 충당부채 설정과 향후 외부기관 납입의무도 구분해서 검토할 필요가 있다.

보호대상 확대와 기타 규정

• 비공식 노동자: 시간위험·본인 부담 운영비를 고려한 공정하고 적정한 보상 및 사회보장을 규정하며, 취약계층은 중앙·지방정부의 보험료 지원을 통해 최소 산재(JKK)·사망(JKM) 보장을 받을 수 있도록 한다(제58~61조).
• 플랫폼파트너십 노동: 적정소득, 산업안전보건(K3), 사회보장 등을 규정하되, 파트너십 고용형태의 세부사항은 별도 법률에 위임한다(제102~103조).
• 견습인턴(magang): 구직자의 역량훈련으로 고용관계와 구분하고, 서면계약·멘토·안전보건·수당·산재 및 사망보장·수료증 등을 보장하며, 국내 견습기간은 최장 6개월, 1일 8시간·주 40시간으로 제한한다(제36~39조).
• 견습 서면계약 누락: 견습계약 없이 시행하면 적법한 견습으로 인정되지 않고 해당 기업의 근로자로 지위가 바뀌는 규정을 둔다(제37조 제10항).
• 장애인 고용: 정부국영기업·지방공기업 최소 2%, 민간기업 최소 1%의 고용비율을 규정한다(제104~105조). (법률 원문 및 CNBC 해설)
• 노사협의와 노조: 노조 결성가입과 활동을 보호하고, 10명 이상 사업장의 노사협력기구(LKS Bipartit) 설치 등을 규정한다. (CNBC 해설)
• 감독체계: 노동감독을 노동부 중심으로 재편하고, 주정부 감독관의 중앙정부 공무원 전환에는 최장 2년의 경과기간을 둔다(제257_258·302303조).
• 제재: 위반 유형별로 행정제재와 형사처벌을 규정하므로, 모든 위반을 단순 과태료로 취급하거나 반대로 모두 형사처벌 대상이라고 설명해서는 안 된다. (법률 원문 제재조항 및 CNBC 해설)

플랫폼 종사자 보호규정이 생겼다고 해서 모든 배달기사·앱 종사자가 일률적으로 정규직으로 전환된다는 뜻은 아니다. 신법 자체가 일반 고용관계와 ‘특정 작업관계(hubungan pekerjaan tertentu)’를 구분한다(제102~103조).  

외국인 근로자(TKA)와 한국계 기업

외국인 고용 사용자는 노동부 장관이 승인한 외국인력 사용계획과 외국인력 사용승인을 갖추어야 하며, 외국인은 특정 직위·기간·역량 요건을 충족해야 한다.

인사·인적자원 관리 기능의 직위에는 외국인 고용을 금지하고, 인도네시아 인력으로 충원할 수 없는 직위를 대상으로 자국민 우선 원칙을 둔다(제62조).

• 기술이전현지인 양성: 인도네시아인 동반인력 지정, 교육·훈련 또는 역량인증 등 의무와 특정 직위의 예외를 규정한다(제65조).
• 인도네시아어: 사용자의 언어교육 지원과 외국인 근로자의 학습 관련 의무를 두되, 이사감사 등 일부 직위와 임시업무에는 예외가 있다(제65·67·69조).
• 혼인가족 특례: 인도네시아 국민과 유효한 혼인을 최소 5년 유지한 외국인에 대한 제62조 제1항의 예외와, 혼인·혼혈 자녀 관련 별도 규정을 두므로 정확한 적용요건을 확인해야 한다(제62~63·70조).

실무 권고: 주재원의 직함만이 아니라 실제 직무가 인사관리 금지영역과 겹치는지 확인하고, 노동허가·사용계획·보상금·언어교육·기술이전 서류를 함께 점검해야 한다. 노동법상 일부 승인 예외를 체류·이민상 모든 요건의 면제로 확대해석하지 않는 것이 안전하다.

2026년 제27호 노동보호법 (UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan) 시행일과 경과조치

공식 노동부 법령 상세페이지에는 검토 시점에 연결된 시행규정 목록이 제시되지 않았으며, 확인한 11월 보도도 후속 규정 마련의 필요성을 설명하고 있다. 이는 모든 시행규정이 전혀 없다는 단정이 아니라, 개별 제도를 실행하기 전에 최신 정부령·장관령을 추가 확인해야 한다는 의미다. (노동부 법령정보, Tempo 보도)

한국계 기업의 우선 점검 체크리스트

다음은 2026년 제27호 노동보호법(UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan) 조문에 근거한 실무상 권고자료이며, 법률 원문을 그대로 옮긴 체크리스트는 아니다.

• 계약직 현황: 전 직원의 최초계약일, 연장횟수, 누적기간, 실제 업무, 등록증빙을 점검한다.
• 아웃소싱 현황: 원청 생산공정에 직접 투입되는 인력과 지원업무를 분류하고, 계약별 종료일승계조항을 확인한다.
• 급여체계: 지역별 최저임금 결정, 근속 1년 이상 임금표, 연장수당 산정과 승인기록을 확인한다.
• 휴가규정: 5년 단위 장기휴식, 공동휴가와 연차 관계, 출산 특별연장과 지급률을 취업규칙에 반영할지 검토한다.
• 해고절차: 법정사유 증빙, 양자협의, 최종 결정, 분쟁 중 임금 지급절차를 함께 설계한다.
• 보상재원: 예상 해고급여 채무와 기존 연금적립자산을 파악하고, 새 준비금 시행규정을 추적한다.
• 근로자 보호: 졸업장신분서류 보관 관행, 견습생 수당·기간·사회보장, 장애인 고용을 점검한다.
• 주재원 관리: 실제 직무, 외국인력 사용승인, 현지인 기술이전, 언어교육 요건을 검토한다.
• 노사관계: LKS Bipartit, 취업규칙, 단체협약의 신법 정합성을 검토하고 근로자에게 변경사항을 설명한다.

보도·설명 시 피해야 할 사항

• “최저임금이 50~100% 오른다”:5~1.0은 인상률 자체가 아니라 산식에 반영되는 특정지수다. (원문 제139조)
• “아웃소싱이 전면 폐지됐다”: 지원업무 등 법이 정한 범위와 업종별 특례 안에서는 존속한다. (원문 제95~101조)
• “해고보상은 최대 9개월이다”: 9개월은 한 구성요소의 기본표 상한이며, 근속공로금권리보전금과 사유별 계산이 별도로 있다. (원문 제232조 이하)
• “출산휴가는 모두 6개월 전액 유급이다”: 최초 3개월, 조건부 추가기간, 월별 지급률을 구분해야 한다. (원문 제121~123조)
• “2027년까지 아무 의무도 없다”: 법은 2026년 10월 28일 시행되었으며, 일부 제도의 경과기간후속규정과 구분해야 한다. (원문 제300~313조)
• “준비금 납부율과 운영방식도 모두 확정됐다”: 법적 의무와 세부 운영규정의 확정 여부를 구분해야 한다. (원문 제253조, Tempo 보도)

종합하면, 기업의 대응 우선순위는 계약직·아웃소싱 고용구조 점검, 임금·휴가규정 정비, 해고 분쟁비용과 지급재원 관리로 잡는 것이 합리적이다. 구체적인 전환·지급·징계·해고 결정은 최신 하위규정과 개별 계약을 함께 검토한 뒤 진행할 것을 권고한다. <한인포스트 편집부>

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